امروز: جمعه 10 فروردین 1403
دسته بندی محصولات
بخش همکاران
لینک دوستان
بلوک کد اختصاصی

  • پايان نامه رشته حسابداري با عنوان بررسي عوامل مؤثر بر مطالبات معوق بانك تجارت(در...
  • مقاله مقايسه مرزبان نامه و کليله و دمنه
  • مقاله کامل در مورد ليزر و کاربرد آن در صنعت
  • پاورپوينت تجزيه و تحليل پايانه مسافربري تنکابن
  • کاربرد پردازش تصوير و بينايي ماشين در صنايع غذايي
  • ارزيابي اثرات زيست محيطي احداث سد و نيروگاه بر رودخانه كارون در استان چهار محال ...
  • توازن بار در ابرهاي محاسباتي
  • گزارش کارآموزي رشته روانشناسي صنعتي/سازماني در شرکت مهندسي مواد کاران
  • پايان نامه کارشناسي حسابداري با عنوان تجزيه و تحليل نسبتهاي مالي شرکت زربال ‏
  • پاورپوينت و ارائه کامل هزينه يابي کايزن
  • پايان نامه مهندسي عمران با عنوان شمع (بصورت جامع و کامل)
  • رايانش ابري،توازن بار و تشريح کامل مفاهيم معماري و مديريت در آن
  • پاورپوينت و ارائه کامل برنامه ريزي منابع سازماني
  • پاورپوينت استفاده از روشهاي داده كاوي در تشخيص نفوذ به شبكه هاي كامپيوتري
  • گزارش کارآموزي رشته حسابداري در شرکت نفت
  • پاورپوينت و ارائه مطلب اطلاعات حسابداري

    تاثيرات جنسيت در حقوق كيفري

    چكيده در اين پژوهش تاثيرات جنسيت در حقوق كيفري ايران با مراجعه و ملاحظه قوانين و مقررات اعم از ماهوي و شكلي مورد بررسي قرار گرفت كه مقنن با مد نظر قرار دادن جنسيت زن و مرد،تفاوت و تمايز در برخي موضوعات را اعمال كرده است. در عناوين مجرمانه جرايمي شناسايي گرديده است كه مختص جنس ...

    بحران هويت جنسي

    بحران هويت جنسي

    عنوان تحقيق: بحران هويت جنسي فرمت فايل: word تعداد صفحات: 20 شرح مختصر: در دنياي امروز، دنيايي كه هر روز از سنتها فاصله گرفته و به سوي مدرنيست مي رود، در همه ابعاد زندگي شاهد دگرگوني و تغيير نقش هاي جنس مخالف اين پرسش را در ذهن مي zwnj;آورد كه نقش حقيقي زن و مرد در يك جامعه چيست؟ آيا ...

    دانلود پايان نامه ارشد قالب word با عنوان بررسي رابطه هوش هيجاني و سبكهاي مقابله با استرس و تاثير جنسيت بر اين رابطه ??? ص

    پايان نامه جهت دريافت درجه كارشناسي روانشناسي باليني موضوع بررسي رابطه بين هوش هيجاني و سبكهاي مقابله با استرس و تاثير جنسيت بر اين رابطه چكيده هدف از اين پژوهش بررسي رابطه هوش هيجاني و سبکهاي مقابله با استرس و تأثير جنسيت بر روي آن در دانشجويان مقطع كارشناسي رشته روانشناسي ...

    دانلود پايان نامه آماده در قالب word با عنوان پايان نامه كارشناسي ارشد عوامل موثر در روسپي گري فحشا 227 ص

    چکيده فصل اول- كليات مقدمه 2 بيان مسأله 5 ضرورت و اهميت تحقيق 8 اهداف تحقيق 10 فصل دوم- ادبيات موضوع گفتار يكم- خانواده 12 تعريف خانواده 14 اهميت خانواده 16 گفتار دوم - آسيبهاي خانواده 19 اختلاف خانوادگي 22 خشونت خانوادگي 24 تجاوز جنسي عليه زنان 26 تجاوز جنسي عليه كودكان 29 فقر و انحرافات ...

    بررسي مقايسه اي ويژگي هاي خانوادگي زنان روسپي و زنان غيرروسپي

    بررسي مقايسه اي ويژگي هاي خانوادگي زنان روسپي و زنان غيرروسپي

    عنوان پايان نامه: بررسي مقايسه اي ويژگي هاي خانوادگي زنان روسپي و زنان غيرروسپي فرمت فايل: word تعداد صفحات: 192 شرح مختصر: موضوع اين پايان نامه بررسي مقايسه اي ويژگيهاي خانوادگي زنان روسپي و غير روسپي شهر تهران است . سئوال اصلي پژوهش اين است که : آيا بين زنان روسپي و زنان غير ...

    تفاوت نقش يابي جنسي در دختران و پسران شهرستان پارسيان در سال تحصيلي 93-94

    تفاوت نقش يابي جنسي در دختران و پسران شهرستان پارسيان در سال تحصيلي 93-94

    اين پايان نامه تفاوت نقش يابي جنسي در دختران و پسران شهرستان پارسيان در سال تحصيلي 93-94 شامل فايل به صورت word مي باشد توضيحات محصول تعداد صفحه:84 چکيده تحقيق حاضر به تفاوت نقش يابي جنسي در دختران و پسران ميپردازد. جامعه آماري اين تحقيق دختران و پسران شهرستان پارسيان ...

    نقش رضايت جنسي بر ميزان رضايت زناشويي دانشجويان متاهل

    نقش رضايت جنسي بر ميزان رضايت زناشويي دانشجويان متاهل

    عنوان پايان نامه: نقش رضايت جنسي بر ميزان رضايت زناشويي دانشجويان متاهل دانشگاه پيام نور(همراه با پرسشنامه و کار آماري) پايان نامه جهت اخذ درجه كارشناسي-رشته روانشناسي عمومي فرمت فايل: word تعداد صفحات: شرح مختصر: هدف از پژوهش حاضر بررسي تاثير نقش رضايت جنسي بر ميزان رضايت ...

    بررسي موضوعي تغيير جنسيت در فقه و حقوق ايران

    بررسي موضوعي تغيير جنسيت در فقه و حقوق ايران

    عنوان تحقيق: بررسي موضوعي تغيير جنسيت در فقه و حقوق ايران فرمت فايل: word تعداد صفحات: 72 شرح مختصر: امروزه، مسأله laquo;تغيير جنسيت raquo; نه تنها از ديد پزشکي، بلکه به لحاظ مباحث حقوقي حائز اهميت مي باشد. اگرچه در گذشته اين مباحث کم و بيش وجود داشته، ولي اکنون با پيشرفت تکنولوژي و ...

    بررسي مفهومي تغيير جنسيت در فقه و حقوق ايران

    بررسي مفهومي تغيير جنسيت در فقه و حقوق ايران

    عنوان تحقيق: بررسي مفهومي تغيير جنسيت در فقه و حقوق ايران فرمت فايل: word تعداد صفحات: 117 شرح مختصر: امروزه، مسأله laquo;تغيير جنسيت raquo; نه تنها از ديد پزشکي، بلکه به لحاظ مباحث حقوقي حائز اهميت مي باشد. اگرچه در گذشته اين مباحث کم و بيش وجود داشته، ولي اکنون با پيشرفت تکنولوژي و ...

    جنسيت و زيبايي شناسي

    جنسيت و زيبايي شناسي

    عنوان پايان نامه: جنسيت و زيبايي شناسي فرمت فايل: word تعداد صفحات: 246 شرح مختصر: اين رساله شامل ترجمة فصولي از كتاب laquo;جنسيت و زيبايي شناسي raquo; به تأليف كارولين كورس ماير، استاد فلسفه در دانشگاه ايالتي نيويورك و مقدمة مترجم (شيرين شفائي) مي zwnj;باشد. هر فصل از كتاب به بحث در ...

    دانلود پايان نامه ارشد قالب word با عنوان بررسي رابطه هوش هيجاني و سبكهاي مقابله با استرس و تاثير جنسيت بر اين رابطه ??? ص

    پايان نامه جهت دريافت درجه كارشناسي روانشناسي باليني موضوع بررسي رابطه بين هوش هيجاني و سبكهاي مقابله با استرس و تاثير جنسيت بر اين رابطه چكيده هدف از اين پژوهش بررسي رابطه هوش هيجاني و سبکهاي مقابله با استرس و تأثير جنسيت بر روي آن در دانشجويان مقطع كارشناسي رشته روانشناسي ...

    بررسي تفاوت هاي جنسي در اضطراب اجتماعي نوجوانان

    بررسي تفاوت هاي جنسي در اضطراب اجتماعي نوجوانان

    عنوان تحقيق: بررسي تفاوت هاي جنسي در اضطراب اجتماعي نوجوانان فرمت فايل: word تعداد صفحات: 87 شرح مختصر: اضطراب اجتماعي اضطرابي است كه خصوصاً هنگام برخوردهاي اجتماعي متقابل افراد با يكديگر بوجود مي zwnj;آيد افرادي كه از اضطراب اجتماعي رنج مي zwnj;برند با افزايش مسائل رواني، ...

  • مهندسی مجدد سازمانها

    مهندسی مجدد سازمانها دسته: صنایع غذایی
    بازدید: 93 بار
    فرمت فایل: doc
    حجم فایل: 98 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 137

    مهندسی مجدد سازمانها را می توان از جهات مختلف ، محصول تكامل طبیعی و عملی استراتژیهای كاربردی برخی از رویكردهای مدیریتی اخیر دانست كه تأثیر عمده ای بر نحوة نگرش مدیریت و دگرگونی سازمانها داشته است

    قیمت فایل فقط 6,900 تومان

    خرید

    مهندسی مجدد سازمانها

    مقدمه

    مهندسی مجدد سازمانها را می توان از جهات مختلف ، محصول تكامل طبیعی و عملی استراتژیهای كاربردی برخی از رویكردهای مدیریتی اخیر دانست كه تأثیر عمده ای بر نحوة نگرش مدیریت و دگرگونی سازمانها داشته است .

    این رویكردهای جدید شامل « مدیریت كیفیت جامع » ( TQM ) [1] ، « رقابت بر مبنای زمان » ، « تمركز بر روی مشتریان » و جدیدترین آنها « مهندسی مجدد پردازش ها »
    ( BPR ) [2] هستند . مهندسی مجدد سازمانها یك رویكرد كل نگر است كه طی فرایندی ، استراتژی رقابت سازمان را با پردازش های درونی و كاركنان آن مرتبط می كند . این ارتباط از طریق به كارگیری جدیدترین و در دسترس ترین تكنولوژی اطلاعات و ارتباطات برقرار می شود . تفاوت عمدة مهندسی مجدد سازمانها نسبت به سایر رویكردهای مدیریتی اخیر در دگرگونی بنیادی و بهبود اساسی است كه در نحوة انجام فعالیتهای سازمان به ارمغان می آورد و دیگر اینكه پیاده سازی و استقرار آن به مراتب پیچیده تر از سایر رویكردهای مدیریتی به شمار می آید . به همین دلیل ، معمولاً حدود 80 درصد پروژه های مهندسی مجدد در عمل با شكست مواجه می شوند . با توجه به این واقعیت ، میتوان مهندسی مجدد سازمانها را فرایندی به شمار آورد كه دارای ریسك بسیار بالایی است . بسیاری از مقالات و كتابهای منتشره در سالهای اخیر در رابطه با مهندسی مجدد سازمانها ، همگی به تعریف و تشریح « چیستی » ( What ) آن پرداخته اند و هیچ یك به جزئیات « چگونگی » ( How ) انجام این كار  توجه نكرده اند .
    در حالیكه خطر عدم موفقیت ، بیشتر در روش انجام كار یعنی « چگونگی » آن نهفته است .

    برنامة مهندسی مجدد سازمانها پدیدة جدیدی است كه حداقل تا زمانی كه اكثر سازمانها از مدل قدیمی آدام اسمیت و فردریك تیلور ، به سازمانهای نوین تبدیل نشوند ، به حیات خود ادامه خواهد داد . مدل پیشنهادی آدام اسمیت در قرن هجدهم بر این اصل متكی بود كه سازمانها را باید بر مبنای گروه بندی تخصصی كاركنان در فعالیتهای مختلف ، سازمان داد ، در حالی كه فردریك تیلور در آغاز قرن بیشتم برای كنترل مؤثر كاركنان و تكمیل مدل آدام اسمیت ، سیستم كنترل بر مبنای سلسله مراتب سازمانی را پیشنهاد كرد . مدلهای پیشنهادی اسمیت و تیلور بر اساس مفروضات زمان خود یعنی قرن هجدهم ، نوزدهم و اوایل قرن بیستم ، مدلهای خوب و مناسب به نظر می رسیدند . اما از اواسط قرن بیستم به بعد ، دیگر سازمانها نمی توانستند بر مبنای طبقه بندی عقلایی تخصصها و وظایف كنترلی خود در قالب دوایر تخصصی و سطوح سلسله مراتب عمودی مدیریتی به كار خود ادامه دهند . در حال حاضر ما در عصری به سر می بریم كه تغییرات آن به مراتب بنیادی تر از تغییر و تحولات انقلاب صنعتی است و از همین رو سازمانها برای حفظ بقاء و حضور خود در عرصة‌ رقابت ، ناگزیر به دگرگونی و استفاده از تازه ترین دستاوردهای تكنولوژی برای دستیابی به بالاترین سطح بهبود تواناییهای خود و كاركنان خود هستند . علاوه بر این ، سازمانها ی امروزی باید به سطح دگرگونی مداوم و مستمر برسند . سازمانهایی كه برنامة مهندسی مجدد خود را با موفقیت به انجام می رسانند ، ضمن دست یافتن به نتایج بنیادی در كوتاه مدت ، از چنان انعطافی برخوردار می شوند كه قادر به دگرگونی مداوم و مستمر نیز خواهد شد .

    دگرگونی می تواند پدیده ای ترسناك تلقی شود . گاهی دگرگونی ، بر ما اعمال نفوذ می كند و گاهی ما هستیم كه می كوشیم آن را ایجاد كنیم . اما با وجود تئورهای گوناگون در این زمینه و پشتیبانی تكنولوژی نوین ، هنوز هم انجام دگرگونی ، كاری بسیار مشكل و پیچیده به شمار می آید . به عنوان نمونه ، بنا به گزارش شركت خدمات مشاوره ای
    « مكینزی » كه در اكتبر 1992 در وال استریت ژورنال به چاپ رسید ، حدود 90 درصد از برنامه های تضمین كیفیت [3] ( QAP ) نتوانسته اند در عمل به نتایج پیش بینی شده دست یابند .

    گزارش دیگری كه توسط موسسة‌ ام . آی . تی ( MIT ) منتشر شده است ، بیان می كند كه با وجود میلیاردها دلاری كه صرف سرمایه گذاری روی تكنولوژی اطلاعات در آمریكا شده ، دگرگونی و بهبود بسیار نامحسوسی در منافع سهامداران شركتهای آمریكایی به دست آمده است ( هر چند كه در گزارش جدید همین مؤسسه تسویه شده كه بیشتر باید بر روی خود مدیریت فرایند دگرگونی تأكید و تمركز كرد ) . در این رابطه می توان از صدها شركت و سازمانی نام برد كه به دلیل استفاده نكردن از مدیریت مناسب در فرایند دگرگونی ، با شكست مواجه شده اند . اكثر تجربه های ناموفق ناشی از 5 گروه « تله هایی » است كه معمولاً در مسیر این كار قرار دارند :

    • درك نكردن كامل و جامع منطق دگرگونی توسط سازمان و كاركنان آن
    • برنامه ریزی نكردن دقیق و جامع خود برنامة دگرگونی
    • نداشتن مدیریت صحیح و مطلوب بر « پوپایی انسانی » ( به بیان دیگر : مسائل سیاسی سازمان )
    • استفاه نكردن از سیستمهای مناسب كنترل و ارزیابی خود برنامة مهندسی مجدد در عمل
    • بزرگتر بودن میزان درد دگرگونی نسبت به درد وضع موجود و منافع حاصل از ایجاد دگرگونی .

    كاملاً بدیهی به نظر می آید اگر بگویم كمه این كاركنان ( نیروی انسانی ) هستند كه باعث تغییر و دگرگونی می شوند ، نه ایده ها و یا برنامه و پردازش ها . معمولاً اغلب مشاهده می كنیم كه اكثر سازمانها در زمینة مهندسی مجدد خود بیشتر روی « چیستی » دگرگونی متمركز شده اند تا روی « چگونگی » دگرگونی ، اغلب موارد 80 درصد نیرو و تلاش ، صرف پرداختن به « چه » و توجه بسیار اندكی به  « چگونه » معطوف بوده است . در حالیكه به جرئت می توان گفت كه 90 درصد علل شكست و عدم موفقیت برنامه های مهندسی مجدد ، در روش و « چگونگی » انجام دگرگونی نهفته است و تنها درصد بسیار كمی به « چیستی » یعنی خود برنامه مربوط می شده است . اگر ایده های بسیار عالی و برنامه های بسیار منطقی و عقلایی با مشاركت جمعی كاركنان سازمان توأم و مرتبط نشوند ، حاصل كار ، چیزی جز شكست و افسردگی و رؤیاهای بر باد رفته نحواهد بود .

    تنها چیزی كه مانع از تحقق رؤیاها و آرزوهایمان می شود ، محدودیت قدرت تخیلی خودمان است . یادگیری از اشتباهات و موفقیتها روش بسیار خوبی برای یادگیری است . تجربه آموختن از اشتباهات و موفقیت های دیگران كم خرجترین راه یادگیری به شمار می آید .


    قسمت اول

    تلاش برای دگرگون سازی

    1

    مقدمه

    1 ـ مهندسی مجدد سازمانها چیست ؟

    «دگرگونی ، همراه با نارضایتی است ، حتی اگر برای تبدیل بد به بهتر باشد . » ریچارد هوكر

    اگر چه این كتاب بیشتر به « روش » اجرای مهندسی مجدد پرداخته است تا تعریف و تشریح خود آن ، اما به تعریفی هر چند كلی و واضح از آن نیاز داریم . مهندسی مجدد سازمانها ، به مجموعة كارهایی گفته می شود ، كه یك سازمان برای تغییر پردازش و كنترل های درونی خود انجام می دهد تا از ساختار سنتی عمودی و سلسله مراتبی ، به ساختاری افقی ، میان فعالیتی [4] ، مبتنی بر گروه [5] و مسطح [6] تبدیل شود كه در آن ، همة پردازشها برای جلب رضایت مشتریان صورت می گیرد . اكثر سازمانهای امروزی ساختار « دودكشی » دارند . دوایر نسبتاً بزرگ با سلسله مراتبی كه به طور مجزا از یكدیگر فعالیت می كنند و تداخل فعالیتها اگر هم وجود داشته باشد در سطح بسیار محدودی و آن هم عمدتاً در سطوح تحتانی و پایین تر از هیئت مدیرة ‌اصلی قرار گرفته اند .

    برنامة مهندسی مجدد معمولاً باعث تبدیل سازمان از ساختار « دودكشی » به شبكه
    ( Grid ) می شود كه در آن ، تیمهای كاری مرز فعالیتها را قطع می كند و اگر چه فعالیت ها هنوز وجود دارند ، اما بسیار محدود و باریك شده اند .

    تحول بعدی سازمانها ، حركت به سمت « حبابهای [7] » تیمی است كه در آن افراد با گردآوردن تخصصها و قابلیتهای خود در یك محل ، روی فرایندهای خاص ، پروژه های دگرگونی و یا پروژه های پشتیبانی فنی متمركز شده اند . فرایند این تكامل به صورت شماتیك در نمودار  1 ـ 1 نشان داده شده است . سازمانهای حبابی بسیار سیال هستند : تیمهایی كه شكل می گیرند و از هم می پاشند و افرادی


    مورد كاوی 2

    بانك آمریكا و ایتالیا [8] ( ایتالیا )‌ :

    مقدمه :

    سابقة ‌تأسیس بانك آمریكا و ایتالیا به سال 1918 بر می گردد كه در آن تاریخ تحت عنوان بانك جنوب ایتالیا [9] به ثبت رسیده بود . در سال 1923 به نام امروزی تغییر یافت و پس از رشد تدریجی به یكی از گسترده ترین بانكهای تجاری در سرتا سر ایتالیا تبدیل شد . مجموع دارائیهای آن در سال 1980 حدود 5/8 میلیارد دلار بود و 97 شعبه داشت . شعبات بانك در سرتاسر ایتالیا گسترده بود و قلمرو آن ، 1500 كیلومتر یعنی از میلان تا سیسیل را در بر می گرفت . صاحب اولیه‌ آن « بانك آمریكا » بود كه ضمن ایفای نقش ما در نسبت به آن ، نقدینگی مود نیاز را نیز به نحو مؤثری تأمین می كرد . در اواخر سال 1980 این بانك به « بانك آلمان » كه اكنون 98 درصد سهام آن را در اختیار دارد فروخته شد و مورد كاوی حاضر از آن رو نمونة‌ جالبی است كه جزئیات تجزیه و تحلیلها و مقدمات پیش از طرح ریزی تیمهای دگرگونی را برای استقرار نرم و آرمان دگرگونیها به خوبی نشان می دهد .

    پیش زمینه و ضرورت نیاز به دگرگونی

    وقتی كه بانك آلمان مالكیت بانك آمریكا ـ ایتالیا را به دست آورد ، با تغییر مالكیت ، به تدریج عملكرد ضعیف بانك آشكار شد . اگر چه بانك شبكه نسبتاً خوبی از شعبه های مختلف داشت ، اما كمتر از 1 درصد از سهم بازار در اختیار او بود . مقررات زدایی قوانین بانكی ایتالیا در سال 1988 باعث شده بود تا تعداد رقبا به نحو چشمگیری افزایش یابد . عملكرد بانك آمریكا ـ ایتالیا B.A .I شدیدآً صدمه دیده بود ، هزینه های  عملیاتی آن از میانگین صنعت بانكداری فراتر رفته بود و مشتریان نیز رضایت چندانی از آن نداشتند  .

    سیستمهای مدیریتی بانك كاملاً كهنه و از كار افتاده بودند ، پردازشهای بانكی غیر كارآ و تعیین اینكه چه نوع محصولات ، شعبات و یا گروه مشتریان مولد سود هستند ، تقریباً غیر ممكن بود . در همین اوضاع و احوال ، رقبای آنها موفق شده بودند تعدادی از بانكهای دیگر را در خود ادغام كنند .

    مدیریت عالی جدید بانك ( CEO ) جریان امیلیو اسكولاتی [10] كاملاً مطمئن بود كه بانك باید به تغییرات اساسی دست زند وگرنه شدیداً ضربه خواهد خورد .

    مدیریت عالی بانك كه قبلاً جز یكی از مدیران رده بالای شركت خدمات مشاوره ای مكینزی [11] بود ، تجربة نسبتاً خوبی در مدیریت برنامه های دگرگونی و استفاده از سیستمهای اطلاعاتی جدیدی در زمینة بهبود عملكرد مؤسسات داشت . دانش و تجربه ای كه او در اواسط دهة 1980 در مؤسسات مختلف ( بویژه در رابطه با معرفی سیستمهای دید اطلاعاتی در عملیات بانكی ) كسب كرده بود ، برای بانك B.A.I بسیار گرانبها بود .

    گامهای نخستین : تعریف چشم انداز آینده ( نیمة اول سال 1988 )

    مدیریت ارشد بانك ، مدیر جدیدی را برای مدیریت دگرگونی استخدام كرد . آندره آجیوچتا [12] دارای سوابق تجربی مشابهی چون اسكولاتی بود ، او نیز در زمینة مدیریت دگرگونی و استفاده از سیستمهای جدید اطلاعاتی در عملیات بانكی تجربه داشت . این دو با كمك هم تیمی میان فعالیتی ، مركب از 7 نفر از میدان داخلی بانك تشكیل دادند . این هفت نفر عبارت بودند از ، سه نفر تحلیل گر بانكی ، 2 نفر متخصص سیستمهای اطلاعاتی كامپیوتری ، یك نفر طراح نرم افزاری كامپیوتر و یك نفر حسابدار ،‌ آنها علاوه بر این ، از مشاوران خارجی نیز با تكمیل كادر تحلیلی و تكمیل تخصصهای مورد نیاز ، دعوت كردند .

    تیم ابتدا به بازنگری كلی استراتژی بانك پرداخت و در این رابطه توجه اصلی خود را روی نیاز مشتریان ، محیط رقابتی و قابلیتهای جاری آن در عرضة رقابت ، متمركز كرد . بررسیهای انجام گرفته در این زمینه نشان می دهد كه حدود 90 درصد مشكلات بانك در فقدان یك استراتژی جمع و منسجم اطلاعاتی نهفته است . این وضعیت ، فرصت بسیار خوبی برای مهندسی مجدد كامل پردازشهای بانكی شعب و ایجاد یك سیستم بانكی بدون كاغذ را فراهم آورده بود . با توجه به اینكه حدود 80 درصد درآمد بانك و شعب مختلف آن را از محل خدمات مالی ارائه شده به بازرگانان تأمین می شد ، برنامة مهندسی مجدد شانس بسیار خوبی را برای ایجاد دگرگونی بنیادین خطوط عملیاتی بانك فراهم می آورد . تقریباً تا اواخر نیمة اول سال 1988 تیم ، به چشم انداز بسیار واضح و روشنی از سیستم بانكی بدون كاغذ كه قصد ایجاد آن را داشتند ، دست یافته بود . هدف این سیستم ، پاسخگویی به نیاز مشتریان در همة شعب بانك بود و می بایست همة عملیات پردازشی بانك به نحوی انجام و خاتمه می یافت كه همة نیازهای مشتری پیش از ترك او از هر یك از شعب بانك كاملاً تأمین می شد .


    جهت دریافت فایل مهندسی مجدد سازمانها لطفا آن را خریداری نمایید

    قیمت فایل فقط 6,900 تومان

    خرید

    برچسب ها : مهندسی مجدد سازمانها , طرح توجیهی مهندسی مجدد سازمانها , صنایع غذایی , , دانلود مهندسی مجدد سازمانها , دانلود طرح توجیهی , پروژه دانشجویی , دانلود پژوهش , دانلود تحقیق , پایان نامه , دانلود پروژه

    نظرات کاربران در مورد این کالا
    تا کنون هیچ نظری درباره این کالا ثبت نگردیده است.
    ارسال نظر