مدیریت آموزشی اصول و کاربرد آنها

دسته: مدیریت
بازدید: 43 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 200 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 177

مدیریت در مفهوم کلی و عام آن به شکل ها و با دیدگاههای متفاوت تعریف شده است همه اندیشمندان مدیریت در یک نکته اتفاق نظر دارند و آن این است که مدیریت عامل رسیدن به اهداف سازمان می باشد استونر stoner می گوید ، فرآیند برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل کوشش های اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دست یابی به اهداف معین سازمانی اس

قیمت فایل فقط 6,900 تومان

مدیریت آموزشی اصول و کاربرد آنها

1-      تشخیص مفاهیم :

1-1- مدیریت ، مدیریت آموزشی اصول و کاربرد آنها

مدیریت در مفهوم کلی و عام آن به شکل ها و با دیدگاههای متفاوت تعریف شده است . همه اندیشمندان مدیریت در یک نکته اتفاق نظر دارند و آن این است که مدیریت عامل رسیدن به اهداف سازمان می باشد . استونر "stoner"  می گوید ،   فرآیند برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل کوشش های اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دست یابی به اهداف معین سازمانی است . بیشترین تأکید این تعریف بر وظایف اصلی مدیریت و استفاده از همه منابع و امکانات برای رسیدن به هدف های سازمانی می باشد .

فلیپو "Flippo" مدیریت را هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمان بطوری که هدف ها را بتوان بطور موثر و صرفه جویانه حاصل نمود تعریف می کند . در این تعریف مدیریت جریانی مجموعه ای است که مهم ترین کار او هماهنگی ، برنامه ریزی و کنترل است . اساسی ترین نکته در تعریف فوق اصطلاحات موثر و صرفه جویانه است . موثر بودن کار مدیر یعنی دست یافتن به هدف ها و آنچه سازمان می بایست به آن برسد . مفهوم صرفه جویانه به معنی استفاده مناسب ، بجا و اقتصادی از امکانات و منابع موجود در سازمان است . مدیر باید در ظرف زمان و مکان و رعایت عمر و انرژی مصرف شده از منابع استفاده بهینه کند . صرفه جویانه یعنی این که برآیند نتایج بدست آمده بطور قایل ملاحظه ای از برآیند منابع ، نیروها ، امکانات ، انرژی و زمان صرف شده بیشتر باشد .

 علی علاقه بند ، مدیریت را بوجود آوردن و حفظ کردن محیطی که در آن افراد بتوانند در جهت برآوردن هدف های معینی بطور موثر و کار آمد فعالیت کنند تعریف می کند . در بیشتر تعاریف مدیریت ، به انسان و کار کردن انسان ها اشاره شده است . یک تعریف مدیریت را کار کردن با افراد و به وسیله افراد و گروه ها برای تحقق هدف های سازمانی معرفی می کند . صاحب نظر دیگری می گوید ، مدیریت یعنی هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران . عده ای نیز مدیریت را فراهم کردن محیط مناسب برای افراد می دانند .

1-1-1-                     کار کردهای مدیریت :

 فرا گرد مدیریت را غابلاً بکار کردها یا وظایف مدیریت تفکیک و تجزیه می کنند منظور از کار کرد اشاره به فعالیت مهم و اساسی است که در نیل به هدف ضرورت تام دارد .

 هانری فایول اولین کسی بود که فراگرد مدیریت را به وظایف یا کار کرد ها تقسیم و تعریف کرد او پنج وظیفه ی اساسی را در مدیریت تشخیص داد :

1-   برنامه ریزی ، یعنی پیش نگری و تدارک وسایل برای عملیات آینده .

2-    سازماندهی ، یعنی ترکیب و تخصیص افراد و منابع دیگر برای انجام دادن کار .

3-   فرماندهی ، یعنی هدایت و جهت دهی افراد در انجام دادن کار .

4-    هماهنگی ، یعنی به هم پیوستن و وحدت بخشیدن همه ی کوشش ها و فعالیتها .

5-    کنترل ، یعنی رسیدگی به اینکه آیا کلیه امور طبق مقررات و دستورات  صورت می گیرند یا نه .

تعریف مدیریت آموزشی ، اصول و کاربرد آنها :

فرهنگ لغات بین المللی تعلیم و تربیت  ، مدیریت آموزشی را به کار بردن تکنیک ها و روشهای اداره ی سازمانهای تربیتی با در نظر گرفتن هدفها و سیاستهای کلی تعلیم و تربیت تعریف می کند .

فرهنگ لغات تعلیم و تربیت ، مدیریت آموزشی را راهنمایی ، کنترل و اداره امور مربوط به جریان تعلیم و تربیت در سازمانهای تربیتی می داند . فرهنگ لغات  مدیریت آموزشی دیگری می گوید ، مدیریت آموزشی یعنی فرآیند هدایت و کنترل فعالیتهای اعضای یک سازمان رسمی برای دست یابی اهداف سازمان آموزشی .

کنزوویچ ، مدیر آموزشگاهی را چنین تعریف می کند :

مدیریت آموزشگاهی فرآیند اجتماعی مربوط به هویت دادن ، نگهداشتن ، برانگیختن ، کنترل کردن و وحدت بخشیدن تمام نیروهای رسمی و غیر رسمی انسانی و مادی  سازمان یافته در یک نظام واحد و یکپارچه می باشد . که برای دست یابی به هدفهای از پیش تعیین شده طراحی شده است .

وایلز ، مدیریت و رهبری آموزشی را مترادف با تسهیل کنندگی می داند او می گوید ، رهبری آموزشی عبارت از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی است و هر عملی که بتواند معلم را یک قدم پیشتر ببرد رهبری آموزشی خوانده می شود . اگر چه این تعریف در یک حالت کلی بیان شده است و بیانگر جنبه های اختصاصی وظایف مدیریت نمی باشد ، ولی این نکته مهم را روشن می سازد که وظیفه اساسی مدیریت آموزشی کمک به فراهم آوردن زمینه ها و شرایط مناسب کار برای معلمین و دانش آموزان و در نتیجه پیشرفت امور آموزشی است .

بطور کلی مدیریت آموزشی فرآیندی است اجتماعی که با بکار گیری مهارتهای علمی ، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازماندهی و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمینه های انگیزش و رشد با تأمین نیازهای منطقی فردی و گروهی معلمان ، دانش آموزان و کارکنان بطور صرفه جویانه به هدفهای تعلیم و تربیت برسد .

کار کردهای مدیریت آموزشی :

1-   نظارت و راهنمایی دبیران یا معلمان .

2-   برنامه ریزی ( آموزشی و درسی ) .

3-   روابط اجتماعی و فرهنگی در مناسبات انسانی .

4-   ایجاد و اسقرار تغییر .

5-   ارزشیابی ( مطلق ، نسبتی ، مرحله ای و پایانی ) .

6-    اجرایی .

7-   میانجی و یاور در حل مشکلات ، بحرانها و تعارضات .

8-    حسابرسی و کنترل امور مالی و بودجه و پشتیبانی تدارکاتی .

9-   مشاوره و راهنمایی تحصیلی ، شغلی ، روحی و روانی دانش آموزان .

10-   رشد سازمانی و امور کارکنان .

1-2-  انواع سبکهای مدیریتی :

 مدیریت علمی : فردریک تیلور ، بانی مکتب مدیریت علمی ، با ملاحظاتی درباره کار آیی تولید و محدودیت توانایی جسمی افراد انسانی ، پیشنهادهایی برای اثر بخش سازی سازمانها ارائه داد . منظور از کارآیی ، بالا بردن سطح تولید و بیشینه سازی بازده با کمترین هزینه هاست .

 تأثیر برمدیریت آموزشی : بطور کلی ، اگر قرار براین باشد که اصول مدیریت علمی را در مدیریت آموزشی بکار بریم ، طبعاً در درجه اول باید بر فعالیتهای سطح عملیاتی نظام آموزشی ، یعنی ، کلاس درس و مدرسه تمرکز کنیم .  آنگاه ، در این سطح از روشهای علمی به منظور تعیین ( 1) استانداردهای مطلوب تولید (بازده آموزش و پرورش ) ، ( 2) شیوه های ویژه تولید ( روشهای آموزش و پرورش ) ، ( 3) ملاکهای خاص گزینش  ، تربیت ، کارگماری ، و نگهداری تولید کنندگان ( معلمان و مدیران ) ، و ( 4) ابزار و وسایل تولید ( تکنولوژی آموزشی ) استفاده کنیم .  بنابراین ، وظیفه معلمان و مدیران آموزشی نیز به استفاده موثر از روشها ، فنون و مواد استاندارد برای تولید بازده آموزشی استاندارد منحصر خواهد شد .

مدیریت اداری ( نظریه کلاسیک سازمان ) :

 از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده اند تجربه های خود را کما بیش با بینش و آگاهی توصیف کنند ، هنری فایول فرانسوی شهرت فراوان یافته و تحلیل او از فعالیت سازمانها و فراگرد مدیریت تأثیری پایدار در قلمرو فکری مدیریت برجا گذاشته است . فایول وظایف مدیریت را مشخص کرد و اصولی بر آن مترتب دانست . پنج کارکرد یا وظیفه مدیریت عبارتند از : 1- برنامه ریزی ، 2- سازمان دهی ، 3 – فرماندهی ، 4- هماهنگی ، 5- نظارت .

به عقیده فایول برنامه ریزی و سازماندهی به منزله تهیه مقدمات برای عملیات سازمانی است . وظایف فرماندهی و هماهنگی به منظور انجام عملیاتی است که در برنامه ریزی و سازماندهی مشخص شده اند . نظارت یا کنترل به منظور سنجش و ارزشیابی عملکرد واقعی با ضوابط و ملاکهای از پیش تعیین شده است .

 تأثیر برمدیریت آموزشی : کاربرد نظریه مدیریت اداری جهان شمول بوده است .در نتیجه ، سازمانهای آموزشی نیز در همه کشور ها ، از اصول و قواعد آن  عمیقاً اثر پذیرفته اند . جوانب رسمی سازمان نظام آموزشی نظیر اهداف ، خط مشی ها ، سلسله ، اختیار ، تمرکز و عدم تمرکز و......... عمدتاً به مفاهیم یا اصول نظریه فوق اشاره دارند . در زمینه مدیریت نیز ، توصیه و تجویز اصول به منظور ادارهی نظام یا مدرسه یا کلاسداری ، تأثیر رهنمودهای تجویزی فایول و پیروانش به خاطر می آورد .

1-2-1-                      نظریه روابط انسانی :

 ماری پارکر فالت  را می توان مفسر دوره گذار از نظریه های کلاسیک به نظریه های رفتاری دانست . وی معتقد بود که مسئله ی اصلی در هر کار جمعی یا سازمانی ایجاد و نگهداری روابط انسانی پویا و در عین حال هماهنگ است .

به زعم او ، مدیر باید بکوشد تا درک کند که گروهها چگونه و چرا تشکیل     می شوند و چگونه می توان آنها را یگانه کرد تا گروهی بزرگ با هدفی مشترک پدید آید ، به نحوی که هدفهای کلی ، در عین حال ، هدف یکایک اعضای آن باشد .

تاثیر برمدیریت آموزشی : مفاهیم و اصول نظریه روابط انسانی شاید بیش از هر سازمانی در محیطهای آموزشی زمینه پذیرش داشت زیرا که ماهیت کار آموزش و پرورش ایجاب می کرد که جوانب انسانی کار ، مورد توجه قرار گیرد . در پرتو رهنمودهای این نظریه ، آموزش مهارتهای روابط انسانی در سازمانها رایج شد . در نظام آموزش و پرورش به تدریج ، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید .

  نظریه بوروکراسی:

 اوایل قرن بیستم ، دنیای صنعتی شاهد توسعه سازمانها و موسسات بزرگ و پیچیده بود به موازات توسعه سازمانهای صنعتی ، موسسات دولتی و بازرگانی نیز روزبروز بزرگتر و پیچیده تر می شدند . نظام اداری برخاسته از این تحول

 و توسعه ، نظامی است که بوروکراسی ( دیوان سالاری ) معروف است .    ماکس وبر ، جامعه شناس آلمانی اولین نظریه پردازی است که بوروکراسی را مطالعه کرد و مدل نظری پر ارزشی از خود باقی گذاشت .

به زعم ماکس وبر ، بهترین جلوه گاه این ارزشها ، در سازمان از نوع بوروکراسی است به عبارتی دیگر، بوروکراسی سازمانی است که تجسم کار آیی و عقلانیت بوده ، در عین حال ، بریک اساس قانونی استوار است .

بوروکراسی ، نظام اداری با سازمان بزرگ و گسترده است که با عده ی کثیری ارباب رجوع سر وکار دارد . بوروکراسی را غالبا مترادف با سازمان رسمی    می دانند . ماکس وبر پدید آورنده بوروکراسی نوع آرمانی است . این مدل بر این فرض استوار است که با استفاده از الگوهای رفتاری معینی ، می توان فعالیتهای سازمانهای رسمی بزرگ را چنان هدایت کرد که بیشترین میزان تولید یا خدمت موثر حاصل شود .

وبر برپایه این اعتقاد که منطق و عقلانیت در رفتار انسان بسیار مطلوب است ، بوروکراسی را وسیله ای برای نیل به عقلانیت در امور و فعالیت های سازمان یافته تلقی می کرد . مهم ترین کمک ماکس وبر به مدیریت ، نظریه اقتدار ( اختیار ) و توصیف سازمانها بر مبنای ساختار روابط ناشی از اختیار است . وبر ، برای قدرت چند مبنا تشخیص داد ، از جمله قهر و اجبار و ترغیب ، ولی بیشترین توجه خود را به مسئله اختیار که بر مبنای اطاعت ارادی و داوطلبانه دیگران پدید می آید ، معطوف کرد . در سازمانهای رسمی ، از جمله سازمانهای نظام آموزش و پرورش  ، روابط رسمی بر اساس اختیار برقرار می شوند . نوع و ماهیت روابط میان معلم – شاگرد ، مدیر – معلم یا به طور کلی ، رئیس – مرئوس را عنصر اختیار مشخص می سازد دیگر نظریه ها در مدیریت که به ذکر نام آنها بسنده می شود شامل :

نظریه رفتاری ، نظریه همکاری ، نظریه تصمیم گیری ، نظریه همسازی می باشد

1-3- آموزش و انواع آن

 آموزش فرآیندی است که طی آن فرد مهارتهای مورد نیاز برای انجام دادن  یک عمل یا وظیفه شغلی را کسب می کند یا این مهارت در او بیشتر می شود .

عده ای از مدیران فکر می کنند که تنها وظیفه آنها آماده کردن کلاس درس ، دادن برنامه ، اجرای امتحانات و انجام برخی کارهای اداری است . چنانچه معلمی از نظر دانش و مهارتهای معلمی خود دچار ضعفها و مشکلاتی باشد ، صرفا از او ناراضی می شوند و یا نهایتا او را در اختیار منطقه آموزشی قرار می دهند .

از مسائل قابل توجه این است که باید در آموزش معلمان از نظر نوع ، زمان و مکان آموزش تجدید نظر کرد . مشکل عمده آموزش ضمن خدمت فعلی که خارج از مدرسه ارائه می شود ، عدم توجه به مسائل و مشکلات معلمان و نیازهای دانش آموزان در صحنه عمل و تدریس است . ضمن آن که آموزش های ضمن خدمت ضروری هستند . این که آموزشها  فقط به کلیاتی از چند علم یا موضوع بپردازد کافی نیست . آموزش باید نوعا علمی و کاربردی باشد و بصورت کارگاهی اداره شود تا بیشترین فایده را برای معلمان داشته باشد . به همین دلیل آموزشهایی که در حال انجام کار یا در درون مدرسه داده     می شود از ارزش و اعتبار بیشتری برخوردار است .

1-3-1-                      انواع آموزش :

 آموزش های قبل از خدمت : این آموزش ها ، معمولا در بیرون از مدارس ، در ادارات آموزش و پرورش مناطق ، استان ویا مرکز داده می شود . در این آموزشها که ممکن است نسبتا بلند مدت و یا کوتاه مدت باشد ، تخصص های کلی و عمومی مربوط به محیط کار آموزش داده می شود . معمولا ، پس از آنکه مراحل استخدام و گزینش فرد به پایان رسید و پذیرفته شدن او به عنوان عضو رسمی سازمان آموزشی مسلم شد ، از او خواسته می شود که در یک کلاس آموزش قبل از شروع خدمت شرکت کند . این دوره ها که ممکن است به مدت سه ماه تا یک سال باشد به اهداف کلی سازمان آموزشی و اصولی که باید هنگام کار رعایت شود می پردازد .

2- آموزش بدو ورود یا آشناسازی با محیط ، امکانات ، نیروها و مسائل خاص محیط کار : آموزشهای بدو ورود از دو قسمت اساسی تشکیل می شود . قسمت اول مربوط به آشنا شدن با محیط ، امکانات ، فضا و نیروهای سازمان آموزشی است . بر مدیران آموزشی واجب است که قبل از هر کاری ، معلمان جدید خود را با محیط آموزشی آشنا کنند . معمولا در برخی از جوامع ، مدیران زمانی را برای گردش در محیط و آشنایی با فضا و امکانات اختصاص می دهند . در این گردش ، مدیر فرد تازه وارد را به تمام بخشهای فضای آموزشی برده و توضیحات لازم را درباره هریک از آنها به او می دهد . همچنین به

فرد گفته می شود که چگونه می تواند از امکانات برای تدریس در رشته تخصصی خود و کار با دانش آموزان استفاده کند . در نهایت ، این گردش باید نوعی احساس انس ، آشنایی و علاقه مندی به محیط کار به وجود آورد . یک بخش مهم این آشنا سازی معرفی فرد جدیدالورود به سایر معلمان است . این معرفی ، با تکیه بر تواناییها و سوابق تخصصی همکار جدید می تواند زمینه را برای الفت و دوستی و پذیرش او آماده سازد .

اما ، مهم تر از موضوع فوق مسئله معرفی نیروی جدید به دانش آموزان است تجربه نشان می دهد که اگر دانش آموزان یک کلاس در شرایطی مساعد و با نگرشی مثبت ، برای اولین بار با معلم خود روبرو شوند ، روابط آنها صمیمی تر و محکم تر می شود . چنانچه دانش آموزان احساس کنند که آنها در نظر معلم جدید افرادی با احترام وبا شخصیت هستند ، سعی می کنند خود را در خور این احترام و ارزش معرفی کنند . در عین حال ، اگر آنها احساس کنند که معلم آتها فرد با سواد ، انسان و معتبری است ، کوشش خواهند کرد که رفتار خود را با خواسته های معلم منطبق سازند . جنبه دیگر این آشنا سازی ، معرفی وضع عمومی کلاس  و خصوصیات افراد مختلف است . معلم باید بداند با چه نوع دانش آموزانی از نظر توان علمی ، اخلاق و انضباط روبروست . باید درباره دانش آموزان خاصی که نیاز به مراقبت یا توجه بیشتری دارند قبلا صحبت شود . نکات مثبت و تواناییهای دانش آموزان به سمع معلم برسد . اطلاع از روش معلم گذشته و به طور کلی مدیریت و مدرسه کمک شایانی به آماده سازی نیرو و بکار گیری مناسب او خواهد کرد . گاهی اوقات دادن اطلاعاتی درباره وضع اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی دانش آموزان و اولیا آنها نیز سبب تسهیل این امر می شود .

1-3-2-                     آموزش ضمن خدمت :

 هیچ کس نمی تواند ادعا کند که به صرف گذراندن دوره ها و یا دروسی برای همیشه از کسب دانش و مهارت ها بی نیاز خواهد  بود . تغییرات علم وتکنولوژی در جهان امروز آنقدر شتابان و پر حجم است که بعضی از افراد معتقدند که دانش هر فرد حداکثر تا پنج سال عمر و کار آمدی دارد .

 بازسازی و نوسازی دانش و اطلاعات معلمین از وظایف مهم مدیریت آموزشی است . هر مدیر آموزشی لازم است ضمن انجام فعالیتهای مختلف ، به آموزش نیروی انسانی خود توجه و اهتمام خاص بورزد . آموزش ضمن خدمت از اساسی ترین نیازهای آموزش و پرورش است .

در حال حاضر ، آنچه تحت عنوان آموزش ضمن خدمت نامیده می شود ، کلاس و جلساتی خارج از محیط کار است . آموزش ضمن خدمت به مجموعه آموزشهایی گفته می شود که فرد را با دانش و علوم جدید و حل مشکلات شغلی اش توانمند می سازد .

1-4- سیستم ، انواع و کارکردهای آن ( نگرش سیستمی در مدیریت آموزشی )

 تعریف سیستم یا نظام  (system):

سیستم عبارت است از منظومه ای از عناصر واجزایی که با هم ارتباط وکنش و واکنش متقابل داشته، کل واحدی را به وجود می آورند .

حد ومرز سیستم(boundary) :

هر سیستمی دارای حد ومرزی است که آن را از محیط یا پیرامونش متمایز و با آن مرتبط می سازد . می توان گفت که حد ومرز سیستم ، نقاطی است که فراتر از آن ویژگیهای خاص سیستم ، دیگر قابل تشخیص نیستند .ولی حدود سیستمهایی مثل یک گروه اجتماعی یا یک سازمان ، نا محسوس است .

انواع سیستم :

سیستم باز open system)) :

با محیط خود ماده ، انرژی یا اطلاعات مبادله می کند ، یعنی ، با محیط خود کنش و واکنش متقابل دارد . مدرسه یک سیستم باز است .

سیستم بسته closed system)) :

حد ومرز نسبتاً نفوذ ناپذیری با محیط خود دارد یا فقط عناصر بسیار محدودی را میتواند از محیط جذب کند .

هدف سیستم : کنش و واکنش های اجزای سیستم و رابطه متقابل آن با محیط ، حاکی از ناظر بودن آن سیستم به هدف یا مقصودی است . هدف هر سیستمی عبارت از وظیفه یا وظایفی است که آن سیستم در ارتباط با سیستمهای مجاور یا سیستم بزرگتری که جزیی از آن است ، انجام می دهد . بعضی سیستمها ، مثل نظامهای آموزشی ( مدرسه ها ) چند هدف دارند : جامعه پذیری ، فرهنگ پذیری ، پرورش سیاسی ، تربیت نیروی انسانی ماهر ، .........

درونداده ها  (inputs) : همه عناصری که وارد سیستم می شوند ( ماده ، انرژی یا اطلاع ) ، دروندادهای آن به شمار می روند . دروندادها ، به نحوی ، برکنش و واکنشهای درونی سیستم اثر می کنند تا سیستم بتواند هدف خود را تحقق هدفهای سیستم به کار می آیند ، مثلا ، انواع مواد و انرژی و اطلاعات ( به شکل تجهیزات و تسهیلات فیزیکی ، منابع مالی ، نیروی انسانی و منابع دانش و اطلاعات ) از سوی جامعه ، مردم یا نهادهای اجتماعی در اختیار مدرسه ها قرار می گیرند تا با کاربرد آنها هدفهای آموزش و پرورش تحقق پیدا کنند .

فراگرد تبدیل یا دگرگون سازی ( عملیات ) : هر سیستمی دروندادها را در جریان فعالیتها یا عملیات خود دگرگون می سازد . مغز ما داده های حسی و اطلاعات دریافتی را به صورت الگوهای فکری در می آورد ، کارخانه با استفاده از دروندادها محصولی تولید می کند ، مدرسه کودکان را پرورش می دهد ، در هر سیستم ، کار و فعالیتی صورت می گیرد و نه تنها دروندادها دگرگونی پیدا می کنند ، بلکه ضمن آن بر ارزش و سودمندی آنها افزوده می شود .

بروندادها ( out puts ) : چیزهایی که سیستم به محیط یا سیستمهای مجاور خود ، تحویل می دهد ، بروندادها نامیده می شود . به عبارت دیگر ؛ آنچه یک سیستم با هدف قبلی ( طبق انتظار ) یا اتفاقی ( غیر منتظره ) تولید می کند ، برونداد آن است . برونداد سیستم ، به نحوی ، تغییر شکل یافته درونداد آن است . کارخانه ، مواد خام و دستورالعملهای دریافتی را به صورت محصول در می آورد و مدرسه با استفاده از دروندادها ، دانش آموزان را در جریان آموزش و پرورش تغییر می دهد و .......... سیستمها در جوار بروندادهای اصلی ، بروندادهایی به صورت ضایعات و مازاد تولید می کنند که ممکن است در محیط و سیستمهای همجوار جذب نشوند . به طور خلاصه ، عناصری که به سیستم وارد می شوند ، درونداد ، فعالیتها و عملیات تغییر و تبدیل درونی سیستم ، فراگرد(process ) یا میانداد(through put )و عناصری که آن را ترک می کنند ، برونداد نامیده می شوند .

چرخه فعالیتها : الگوی فعالیتهای سیستم ، چرخشی است ؛ به این معنا که بروندادهای سیستم به محیط ، زمینه ادامه فعالیت سیستم را میسر می سازند . در مورد مدارس ، می توان گفت که جامعه ، منابع مورد نیاز مالی ، مادی و انسانی را برای فعالیت آنها فراهم می کند ، مدارس با استفاده از آنها به کار آموزش و پرورش می پردازند و همه ساله تعدادی افراد تحصیل کرده و تعلیم یافته به جامعه تحویل می دهند ، در صورت مقبول افتادن تحصیل کردگان در جامعه ، امکان ادامه فعالیتهای مدارس فراهم می گردد .

 چرخه فعالیتهای سیستمهای اجتماعی برای تشخیص حد و مرز و هویت آنها بسیار اهمیت دارد . در سیستمهای فیزیکی ، ساختار یا پیوند اجزای آنها مستقیماً قابل رویت است ؛ مثلاً بدن انسان وقتی چنین سیستمهایی از کار می افتند ؛ ساختار آنها باقی می ماند ؛ مثلاً در مورد انسان جسد باقی می ماند که قابل مطالعه است و از این طریق می توان دلیل فروپاشی سیستم یا مرگ آن را پیدا کرد ولی وقتی که سازمان یا مدرسه ای از کار باز می ماند ، فعالیتهایی که بدانها هویت می داد، متوقف می شوند و چرخه فعالیتها گسسته می شود . در واقع ، در سیستمهای اجتماعی ، نظیر سازمانها  ، مفهوم ساختار نه یک مفهوم ایستا ، بلکه مفهومی پویاست ( کاتزوکان ، 1978 ) . از این رو ، برای تشخیص حد و مرز این قبیل سیستمها ، باید زنجیره فعالیتها و رویدادها ، از مرحله درونداد ، تبدیل و دگرگونی ، برونداد ، تأثیر گذاری بر محیط تا مرحله شروع مجدد چرخه فعالیتها ، تحت مشاهده و بازنگری قرار می گیرد . حد و مرز یک مدرسه تا جایی است که دامنه تأثیر نتایج کار مدرسه بدان منتهی می شود و متقابلاً مدرسه برای ادامه کار از عوامل و نیروهای واقع شده در آن دامنه ، تأثیر   می پذیرد .

 خرده سیستم ( sub system) و فراسیستم (supra system)  :

 سیستمها از لحاظ پیچیدگی ، بسته به شمار و گوناگونی اجزا و عناصر درونی و گروه بندی های میان آنها ، بسیار متفاوتند . در هر سیستمی اجزای درونی به صورت گروه بندیهای کوچک تری در آمده ، وظایفی در ارتباط با هدف کل سیستم انجام می دهند . این گروه بندی های کوچک ، در هر سیستم خرده سیستم نامیده می شوند . از این رو می توان گفت خرده سیستم ، سیستمی است که داخل سیستم بزرگتری قرار گرفته است . در اینصورت ، سیستم بزرگتر ، فراسیستم نامیده می شود .

در واقع می توان گفت که کاربرد اصطلاحات خرده سیستم و فراسیستم ، نسبی است ، مثلاً اگر مدرسه را سیستم فرض کنیم ، در این صورت هر کلاس یک خرده سیستم و نظام آموزشی ، به طور کلی ، فراسیستم قلمداد می شوند یا اگر کلاس را سیستم فرض کنیم ، دانش آموزان ، خرده سیستمها و مدرسه ، فرا سیستم تلقی خواهند شد . 

جهت دریافت فایل مدیریت آموزشی اصول و کاربرد آنها لطفا آن را خریداری نمایید

قیمت فایل فقط 6,900 تومان

برچسب ها : مدیریت آموزشی اصول و کاربرد آنها , دانلود مدیریت آموزشی اصول و کاربرد آنها , مدیریت , مدیریت آموزشی , روابط انسانی , پروژه دانشجویی , دانلود پژوهش , دانلود تحقیق , پایان نامه , دانلود پروژه