نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملكرد كاركنان كارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاك

دسته: مدیریت
بازدید: 41 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 15317 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 149

مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بكار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف كرده اند در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع كاركنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن كسانی است كه با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد كارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد

قیمت فایل فقط 6,900 تومان

نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملكرد كاركنان كارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاك

مقدمه

مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بكار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف كرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع كاركنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن كسانی است كه با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. كارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.

1-   مصاحبه مقدماتی

2-   تكمیل فرم درخواست كار

3-   برگزاری آزمون های استخدامی

و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.

1- كل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف كلی آن مطابقت دارد یا خیر.

2- معین می گردد كه از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.

3- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.

4- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی كه شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.

5- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.

6- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.

7- با استفاده از اطلاعاتی كه طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.

8- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.

این مدیریت از مشكلاتی كه برای كاركنان و توسط آنها و به یا علت سطح نامناسب منابع انسانی موجود ایجاد می شود جلوگیری كرده و مشكلاتی كه می تواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود راحل می كند. هدف مدیریتی منابع انسانی، عبارت است از افزایش كارایی نیروی انسانی در سازمان. مطالعات مدیریت منابع انسانی می تواند به این پرسش پاسخ دهد كه مدیران منابع انسانی چه می كنند و چه می توانند بكنند؟ برای تعیین معیارها و شاخصهای ارزیابی موثر فرمهایی برای مدیران، كاركنان وكارشناسان تهیه و استفاده می شود. داده های ذكر شده در هر فرم، پس از پردازش، اطلاعاتی را برای هر سه سطح سازمانی، با معیارهای مورد نظر هر سطح ارائه می كند. در واقع هدف از توزیع چنین فرمی به دست آوردن معیارهای مجزا برای هر یك از سطوح می باشد. لذا به منظور بررسی اولیه در میزان اهمیت، زیاد و خیلی زیاد را به عنوان نظر موافق و میزان كم و خیلی كم را به عنوان نظر مخالف بررسی كرده و پس از به دست آوردن معیارهای با بیش ترین میزان اهمیت در بررسی اولیه با توجه به چگونگی توزیع نظرات، معیارهای اصلی انتخاب می گردد.

1-1- بیان مسئله

غالباً در سیستم های سازمانی، انسان مهم ترین عامل در رسیدن به اهداف سازمانی است، زیرا سایر منابع وارده به سازمان، به تنهایی نمی توانند هدفهای سازمانی را تحقق بخشند. در یك سیستم تولیدی مدیران منابع انسانی، در جهت ارائه برنامه هایی برای ایجاد هماهنگی میان اهداف و نیازهای نیروی انسانی و شیوه تامین اهداف سازمانی در تلاش می باشند.

مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است كه برای رضایت كاركنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و كوشش می كند.

در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده اند كه در صورت فقدان مدیر منابع انسانی موثر و كار آمد، در سازمان امكان رسیدن به اهداف سازمانی مشكل است. ضمن اینكه، تحقیقات نشان دهنده این واقعیت است كه رابطه ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یك سازمان، از یك طرف و عملكرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.

در سازمانهای اداری كشور ما، مدیران منابع انسانی، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده می شود كه بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطه اند. كه این نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی می باشد كه نتایج منفی آن در تولید كالا و ارائه خدمات به چشم می آید در واقع در كشورهایی مانند ایران كه تك محصولی هستند تنها مدیریت منسجم در تولید محصول اصلی كه برای ما نفت است آن هم در حد رفع حداقل نیازها و تقریبا روزانه.

از آن جائیكه در شركت لبنیات پاستوریزه پاك شیر مواد اولیه بعد از سرمایه گذاری روی ماشین آلات خطوط تولید، حجم دوم بار مالی را در این صنعت به خود اختصاص داده است، لذا پیشنهاد می گردد مبنای برنامه ریزی تولید درخواست های از پیش تنظیم شده اداره فروش باشد. دلیل دوم ومهمتر تولید بر مبنای درخواست، موجب جلوگیری از ایجاد ضایعات و جذب غبار و فاسد شدن و غیره ... می‌گردد.

لذا تكمیل فرم درخواست ومندرج نمودن تاریخ حمل و ارسال آن به مدیر برنامه ریزی تولید می تواند صرفه جوئی های لازم را در میزان سرمایه در گردش از یك طرف و جلوگیری از ضایعات و كاهش كیفیت محصولات باشد. ضمن اینكه میزان توان تولید با توجه به شرایط فنی و نوع محصولات، باید بصورت مشخص همراه با نمودارهای مورد نظر به اطلاع اداره فروش رسانده شود. لذا با توجه به مسائلی كه در بالا مطرح كرده ایم تصمیم به طراحی سیستم مدون ارزیابی عملكرد در این شركت گرفته شد.

2-1- ضرورت تحقیق:

منظور از منابع انسانی یك سازمان، تمام افرادی است كه درسطوح مختلف سازمان مشغول به كارند و منظور از سازمان تشكیلات بزرگ یا كوچكی است كه به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. با توجه به مواردی كه ذكر شد اهمیتی كه نیروی انسانی و نحوه مدیریت آن در سازمان ها دارد، لازم دیدیم كه از این طریق یا هر طریق موثر دیگری اهمیت این مسئله برای مدیران و سازمانها روشن شود. لذا انتخاب این موضوع در جهت نیل به این هدف بوده است.

3-1- اهداف تحقیق:

عموماً 4 هدف برای مدیریت منابع انسانی در نظر قرار می گیرد كه در ذیل آمده است:

1-   هدف اجتماعی: عبارت است از احساس مسوولیت درمقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و كاركنان در جامعه.

2-   هدف سازمانی: عبارت است از احساس مسوولیت در مقابل هدفهای سازمانی و حداكثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به آن هدفها.

3-   هدف وظیفه ای: عبارت است از احساس مسوولیت در قبال وظایفی كه بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می شود.

4-   هدف اختصاصی: منظور از آن احساس مسوولیت در قبال هدفهای شخصی كاركنان شاغل سازمان است.

هدف از انتخاب چنین موضوعی شناسایی مشكلات و رفع آنها در حداقل زمان ممكن با توجه به ضرورتی كه بیان شد. از طریق تحقیقات حیرانی و كتابخانه ای تا اهمیت مدیریت منابع انسانی هر چه بیشتر مشخص گردد.

4-1- فرضیه تحقیق:

ارزشیابی عملكرد، تاثیر مستقیم و به سزایی در افزایش رضایت شغلی كاركنان دارد. این فرضیه را از چند جهت بررسی خواهیم كرد.

1-   دوره های ارزشیابی

2-   ارائه نتایج ارزشیابی

3-   نتایج ارزشیابی بر مواردی نظیر: ترفیع شغلی، پرداخت پاداش، دراختیار گذاشتن امكانات رفاهی و انفصال از خدمت تاثیر گذار باشد.

4-   در ارزیابی عملكرد كاركنان معیارهای زیر را در نظر گرفته شود:

مسئولیت پذیری، كار گروهی ، روابط با همكاران ، ابتكار، دانش كاری ، حضور موثر، كنترل هزینه ها، ارتباطات ، قابلیت انطباق ، پایبندی به سازمان، قدرت تصمیم گیری، استقلال در انجام كارها، توجه به مشتری، خئمت دهی به مشتریان ، بهره وری، مهارت های مدیریتی ، برنامه ریزی و سازمان دهی، حل مسئله و تصمیم گیری ، مدیریت زمان، حمایت از وحدت و وفاق سازمانی ، عادات كاری ، رعایت ایمنی و بهداشت، تحمل فشار همكاری ، مهرت های تظارتی و سرپرستی، توسعه زیر مجموعه ها ، رهبری ، توسعه كاركنان، ارزیابی عملكرد هدایت وسرپرستی ارتباطات كاركنان

5-1- متغیرهای تحقیق‌:

1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی

فرآیندی است كه یك سازمان توسط آن مشخص می كند كه برای نیل دستیابی به اهداف خود به چه تعداد كارمند، دارای چه تخصص و مهارت هایی، برای چه كاری و در چه زمانی نیاز دارد».

1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی

این اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، در سازمان است. كه در واقع، یك مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیه وتحلیل دقیق كلیه مشاغل و پست های سازمانی و تهیه فهرستی از تخصص ها و مهارت های موجود در سازمان است.

2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان

تعداد افراد ونوع تخصص های مورد نیاز، بستگی به اهداف و استراتژی های كلی سازمان دارد.

3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)

مهم ترین عامل، میزان تقاضایی موجود در بازار برای تولیدات یا خدمات سازمان است. لذا برای اینكه تعداد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان را مشخص می كنیم نخست باید میزان تقاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان برآورد گردد و سپس تعداد نیروهای لازم برای جوابگویی به این تقاضا تعیین شود.

4-1-5-1- برآورد عرضه نیروی انسانی

منظور از عرضه نیروی انسانی، نیروهایی است كه سازمان برای رفع نیازهای خود به آن دسترسی دارد.

سازمان می تواند نیروهای انسانی مورد نیاز خود در آینده را از میان كاركنان فعلی یا از كه در خارج از سازمان وجود دارند. تامین نماید.

5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا

1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است:

2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است:

3-5-1-5-1- تقاضا كمتر از عرضه است:

2-5-1- كارمند یابی

فرآیند كارمند یابی در سازمان باید به گونه ای باشد كه تعدادی از داوطلب واجد شرایط، متقاضی شغل شوند و هر قدر تعداد متقاضیان بیش تر باشد، برای سازمان حق انتخاب بیش تری وجود دارد. بنابراین جذب افراد واجد شرایط و از دور خارج كردن افراد فاقد شرایط، هزینه های كارمند یابی را به حداقل می رساند.

3-5-1- انتخاب

(1- مصاحبه مقدماتی: )

(2- تكمیل فرم درخواست كار:)

( 3- برگزاری آزمون های استخدامی: )

6-1- مواد، روشها، ابزار و تكنیك های جمع آوری وتجزیه و تحلیل آمای داده ها:

مواد: وتكنیك های جمع آوری، سایت های مربوطه، جزوه

روشها: میدانی و كتابخانه ای

ابزارها: نرم افزار Excel

تجزیه و تحلیل آماری داده ها: از طریق نرم افزارهایی نظیر Excel و spss و نظایر آن می توان انجام داد و در اینجا محاسبات به صورت دستی انجام شده است.

7-1- موانع ومشكلات:

موانع ومشكلات مختلفی در این زمینه وجود دارد كه مهمترین و محسوس ترین آنها به شرح ذیل می باشد:

2-7-1- عوامل اقتصادی: در زمان رونق اقتصادی سازمان، استخدام نیروی انسانی خود را افزایش میدهد ولی در حالت ركود اقتصادی سازمان سعی در حفظ وضع وجود دارد تا جایی كه مسئولان سازمان مجبور می شوند نیروهای خود را نیز كاهش دهند. در نتیجه ركود و رونق اقتصادی، در فعالیت و نیاز به نیروی انسانی سازمان اثر مستقیم دارد.

1-7-1- عوامل اجتماعی: دراثر تحولات عمیق اجتماعی در سالیان اخیر، امروزه دیگر كمتر كسی را می توان یافت كه به هر شغلی تن در دهد. به خصوص افراد تحصیل كرده به دنبال مشغلی هستند كه علاوه بر رفع نیازهای مادی و اولیه، نیازهای عالی تر آن ها را نیز رفع كند.

بنابراین یك سازمان برای موفقیت در امر كارمند یابی باید از هنجارها و ارزش های اجتماعی حاكم بر جامعه آگهی داشته باشد.

3-7-1- قوانین و مقررات: قوانین ومقرراتی كه دولت در مورد استخدام و اشتغال تدوین نموده سازمانها را موظف به اجرای آنها در بخش خصوصی و چه در بخش دولتی كرده است. این قوانین، جلوگیری از تبعیض در استخدام است.

فصل دوم:

تئوری و مبانی نظری تحقیق

2-2 تاریخچه موضوع

تاریخچه پیدایش:

یكی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی جانشینی ماشین به جای انسان در صنعت، پیدایش كارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود. با ورود ماشین به صحنه، امكان تقسیم كار به اجزای كوچكتر فراهم شد و هر كس موظف به انجام دادن بخش كوچكی از كل كار در كارخانه یا سیستم تولیدی گردید.

در واقع، انقلاب صنعتی یا تشدید اختلافات در طبقات اجتماعی، نظام اجتماعی جدیدی را پایه گذاری كرد.

از ویژگیهای دیگر نظام صنعتی جدید، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در كارخانه ها بود.

كارگر در این دوره متاعی برای خرید و فروش محسوب می شد و به دلیل رواج سیاست اقتصاد آزاد ( سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی )، دولت در موقعیتی نبود تا با وضع قوانین و مقرراتی، قشر كارگر را مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهد. به عنوان یك نتیجه گیری كلی باید گفت كه انقلاب صنعتی، آثار اقتصادی مثبت و آثار اجتماعی منفی بسیاری به دنبال داشت.

به دنبال نهضتهای كارگری برای ائلین بار در آمریكا، تشكیل اتحادیه و مذاكره نمایندگان اتحادیه به خاطر حفظ منافع اعضاء با نمایندگان مدیریت و مالكان كارخانه ( كه اصطلاحاً " قرار داد جمعی " خوانده می شود)، قانونی شناخته شد.

بطور كلی تشكیل اتحادیه های كارگری موجب توازن قدرت میان كارگر و كارفرما شد و این " دموكراسی صنعتی" تحولات اجتماعی عمیقی در جوامع صنعتی به وجود آورد.

3-2- بسترها وزمینه ها

كارخانه پاك با توجه به امكانات و شرایط موجود از طریق مصاحبه، تكمیل فرم درخواست كار، كارمندان و نیروی انسانی مورد نیاز خود را انتخاب می كند.

كاركنان این مجموعه صنعتی با مسائل وتكنولوژیهای روز تا حد قابل قبولی آشنایی دارند و با توجه به پیشرفت و توسعه روز افزون این تكنولوژیها در جهت به روز رسانی هر چه بیشتر اطلاعات كاركنان در حیطه ( كسب مهارت و آشنایی با دستگاه ها و ماشین آلات جدید، روش های جدید تولید وآشنایی با استانداردهای بین المللی) دوره های آموزشی برای آنها برگزار می گردد كه در پایان این دوره آزمونی برگزار خواهد شد برای حصول اطمینان از كسب مهارت لازم آموزش دیدگان دوره.

كه شركت در این مرحله دوره ها بر روی حقوق و مزایای دریافتی این افراد تاثیر خواهد داشت.

پس می توان با طراحی و اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی وتعیین معیارهای اصلی كه برای مدیران، كاركنان وكارشناسان در ارزشیابی عملكرد، دارای اهمیتی بسیار بالا یا بسیار پایینی می باشد. آگاهی پیدا كرد.

4-2- ادبیات موضوع تحقیق:

در تقسیم بندی های سازمان، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و غیره قرار گرفته است.

كه حوزه مربوط به آن مستقیما تحت نظر ریاست سازمان می باشد یا اینكه با واسطه هایی تحت نظر وی قرار می گیرد. و وظایفی كاملا تخصصی را دارا می باشد.

4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل:

1- مشاهده مستقیم:

در این روش، تحلیلگر، اجرای كار به وسیله شاغل یا شاغلان كار را تحت نظر می گیرد و با یادداشت هایی كه بر می دارد، و اطلاعاتی از قبیل چه كاری چگونه انجام می گیرد؟ چه مدت زمانی صرف انجام آن می شود؟ شرایط محیطی كار چیست؟ و از چه ابزار و آلاتی استفاده می شود؟ آنها استخراج می كند، طریق انجام كار را شرح می دهد.

2- مصاحبه:

در این روش، تحلیلگر با كسانی كه اطلاعاتی درباره شغل دارند، ارتباط برقرار می كند و طی جلسه یا جلساتی اطلاعات لازم را جمع آوری می نماید. مصاحبه به صورت آزاد یا بسته برگزار می شود. مصاحبه آزاد، چهارچوب یا محتوای شخص و از پیش تعیین شده ای ندارد و جو مصاحبه و رابطه ای كه میان مصاحبه كننده و مصاحبه شونده به وجود می آید، مسیر و شكل آن را تعیین می كند.

برخلاف مصاحبه آزاد، چهار چوب بسته یا به قولی مصاحبه « منظم» كاملا معلوم است و سوالات از قبل تعیین شده اند. مصاحبه گر براساس فهرستی كه در دست دارد، هر یك از سوالات را به ترتیب مطرح می كند.

3- پرسشنامه

پرسشنامه هایی كه برای تجزیه و تحلیل شغل طراحی می شوند بین چهار تا شش صفحه بوده، شامل هر دو نوع سوالات عینی ( سوالاتی كه احتیاج به تحلیل ندارند) و قضاوتی ( سوالاتی كه باید مورد تحلیل قررا گیرند) هستند.

4-مصاحبه گروهی :

مصاحبه گروهی شبیه به مصاحبه انفرادی است با این تفاوت كه به جای مصاحبه با یك نفر، با همه كسانی كه دارای مشاغل یكسانی در سازمان هستند به طور همزمان مصاحبه می شود.

اطلاعاتی كه از این طریق به دست می آید، دقیق تر و كامل تر از اطلاعاتی است كه از مصاحبه انفرادی به دست می آید؛ با این حال هنگامی كه عده ای از متصدیان مشاغل به عنوان یك گروه در مقابل تحلیلگر قرار می گیرند، پویایی گروه، هنجارهای گروه و مسائلی از این قبیل كه معمولا با عضو شدن در گروه توام می باشد، ممكن است سودمندی و اثر بخشی این روش را كاهش دهد.

5-      نشست متخصصان:

در این روش جلساتی تشكیل می شود واز كسانی كه دانش و اطلاعات زیادی درباره شغل دارند، دعوت و نظرخواهی می شود. در این جلسات سرپرستان ومتخصصان، ویژگی ها ومشخصات شغل را برای تحلیلگران تشریح می كنند. اگر چه این روش برای جمع آوری اطلاعات مفید است، برداشت متصدی شغل از شغلش همچنین واقعیت شغل، یعنی اینكه كار واقعا به چه صورت ودر چه شرایطی انجام می گیرد، نادیده گرفته می شود.

2-4-2- میزان كارمند یابی

این میزان بستگی به عوامل:

1)     موقعیت جغرافیایی سازمان

2)     اندازه سازمان ( بزرگ و كوچك)

3)     محیط و شرایط كار

4)     موقعیت سازمان ( درحال رشد یا ركود)

5)     میزان حقوق

1-2-4-2- مراحل فرایند كارمند یابی:

این فرایند شامل 8 مرحله است كه به ترتیب زیر می باشد: 

1-   تعیین تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان

2-   نوشتن شرح شغل

3-   تعیین شرایط احراز شغل

4-   شناسایی مراكز و منابع كارمندیابی

5-   انتخاب روش كارمند یابی

6-   بررسی فرم های درخواست كار

7-   برگزاری مصاحبه مقدماتی

8-   تهیه فهرستی از افراد واجد شرایط

2-2-4-2- كارمندیابی وظیفه كیست؟

این امر بستگی به اندازه سازمانی كه كارمندیابی در آن صورت می گیرد دارد. در سازمان های بزرگ معمولا از موسسات حرفه ای برای كارمند یابی استفاده می شود. در سازمان های با اندازه متوسط كارمندیابی را متخصصان امور پرسنلی انجام می دهند. در سازمان های كوچك این مسئولیت بر عهده مدیران گذاشته می شود. 

جهت دریافت فایل نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملكرد كاركنان كارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاكلطفا آن را خریداری نمایید

قیمت فایل فقط 6,900 تومان

برچسب ها : نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملكرد كاركنان كارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاك , عملكرد كاركنان كارخانه سهامی , ارزشیابی عملكرد كاركنان كارخانه سهامی , , , برآورد عرضه نیروی انسانی , دانلود نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملكرد كاركنان كارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاك , مدیریت منابع انسانی , مدیریت , لب