بررسی نقش ارزیابی عملكرد در افزایش كارایی كاركنان پارت سازان

دسته: مدیریت
بازدید: 50 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 95 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 79

پروژه بررسی نقش ارزیابی عملكرد در افزایش كارایی كاركنان پارت سازان

قیمت فایل فقط 6,000 تومان

بررسی نقش ارزیابی عملكرد در افزایش كارایی كاركنان پارت سازان

ارزشیابی ابزاری است كه سازمانها و كاركنان رادر تامین این نیازها كمك می كند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه كاركنان خواهد بود.
از این رو كوشش كارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینكه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی كاركنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امكان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.
لیكن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی كاركنان مبین این مسئله است كه متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری كه می تواند در اسرع وقت و درزمانی كوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

الگوی ویژگی های شغلی
الگوی ویژگیهای شغلی بوسیله هك من واولدهام ارائه شد. طبق این الگو هر شغلی را می توان برحسب پنج بعد اصلی به شرح زیر تشریح كرد:
– گوناگونی در مهارت: فعالیتهای مختلفی كه برای انجام كار مورد نظر لازم است و كارگر یا كارمند باید از مهارتهای شایستگی ها و تواناییهای خاص خود استفاده كند.
- نوع مهارت: آنچه را كه باید برای تكمیل كل كار یا بخش مشخصی از كار ( كه دارای نوعی هویت ویژه است) انجام داد.
- اهمیت كار: مقدار اثری كه یك كار برزندگی یا كار دیگران می گذارد و از این نظر اهیمت دارد.
- خودمختاری: میزان اختیارات مقدار استقلال و خودمختاری كه فرد در فرآیند برنامه ریزی زمانی كاری و تعیین مراحل و اقداماتی كه باید انجام شود دارد.
- باز خود نمودن نتیجه فعالیتها: مقدار اطلاعاتی كه فرد درباره نتیجه عملكردی و كارهای انجام شده می گردد و مقدار اطلاعاتی كه از این بابت به وی داده می شود.
این سه بعد (گوناگونی در مهارت- نوع مهارت- و اهمیت كار) در هم تركیب شده اند تا كار مزبور دارای معنی كامل گردد تعیین این ویژگیها در هر كار شغلی وجود دارد و ما می توانیم پیش بینی كنیم كه متصدی یك شغل كار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر می پندارد. همچنین كارهائی ك استقلال یا خود مختاری دارند باعث می شوند كار كارمند یا كارگر برای نتایج حاصله احساس مسئولیت بنماید. حال اگر نتایج حاصل به وی داده شد ( و از میزان كارایی خود آگاه شده از دیدگاه انگیزش الگوی مزبور بیانگر این مطلب است كه پاداشهای درونی و ذاتی زمانی به فرد داده می شود كه او ( با دستیابی به نتایج) از این مطلب آگاههی یابد كه آن شخصیت ( در واقع خود اوست كه بار مسئولیت را بر دوش كشیده و آنرا تجربه كرده است) هر قدر این سه جنبه روانشناختی بیشتر لمس گردد، انگیزش، عملكرد و رضایت شغلی كارمند بیشتر خواهد شد. اگر این حالتهای روانشناختی در یك جا جمع شوند به صورت یك شاخص در می آیند كه آنرا نمره توان انگیزش می نامند. مشاغلی كه توان انگیزش بالایی دارند دست كم باید از نظر یكی از این سه عامل در حد بالایی قرار گیرند ( كه شخص در سایه تجربه معنی دار در خود احساس اهیمت كند) همچنین آنها باید از نظر خود مختاری بازخور نتیجه عملكردهم در سطح بالایی باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با كارهائی كه نمره توان انگیزشی آنها بالا باشد می توان با استفاده از الگوی مزبور نوع انگیزش عملكرد و رضایت شغلی متصدیان این مشاغل را كه جنبه مثبت دارند پیش بینی كرد كه در آن صورت به احتمال بسیار زیادی میزان غیبت و جابجائی آنان كاهش خواهد یافت.

اهداف ارزیابی عملكرد
گر چه بقای سلامت سازمان و ایجاد میل و رغبت به كار در كاركنان د رگروه وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است ولی به طور كلی می توان اهم اهداف آن را به این شرح عنوان نمود :
- تعیین بازدهی كار یا بهره وری (produotivity)
عبارت است از قدرت تولید یك شخص یا یك كارگر در یك واحد زمانی، عبارت دیگر می توان گفت: بهره وری عبارتست از میزان و قدرت تولید یك واحد تولیدی، به نسبت میان مقدار معینی محصول ومقدار معین از یك یا چند عامل تولید.
- تعیین كار آئی (Effiviency)
عبارتست از نسبت كار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصرفه یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی كه به كار گرفته شده است.
- تعیین كار آمدی (Effectiveness)
عبارتست از میزان موفقیت در تحقیق اهداف یا انجام ماموریتها
- طبقه بندی عادلانه كاركنان (personal classif ication)
دستیابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلق سازمان است به كارگیری این اطلاعات در انتصابات وترفیعات آتی و بر آورد نیازهای آموزش كاركنان و بالاخره تعیین طبقه بندی عادلانه كاركنان در گروههای مختلف شغلی می باشد. بنابراین هدف ارزیابی عملكرد كاركنان، شناسایی میزان اثر بخشی و كار آمدی كاركنان سازمانی به وسیله ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است كه این خود سبب رسیدن به اهداف ویژه دیگری می شود البته بعید است كه یك سیستم ارزیابی بتوان طور موثر به تمام مطلوب برساند ولی در قالب مدیریت منابع انسانی به اهداف زیر می توان دست یافت.

برنامه ریزی نیروی انسانی:
می دانیم كه یكی از منابع تامین نیروی انسانی مورد نیاز نیروهای موجود در درون سازمان است برای استفاده صحیح از این منبع ضروری است كه كیفیت قابلیت ارتقاء و تواناییهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان شناخته شود و اطلاعات لازم درباره آنها جمع آوری گردد در صورت طراحی درست، اطلاعاتی كه به وسیله سیستم ارزیابی به دست می آید می توان به طور دقیق و صحیح نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشكار سازد ارزیابی معلوم می كند كه آیا فرد مهارت، تخصص و سایر شرایط لازم را به منظور احراز سمتی بالاتر دارد و برای ترفیع مقاوم آماده است یا اینكه حتی دارای دانش و مهارتهای لازم برای انجام شایسته شغل فعلی خویش هم نیست. اگر مشخص گردید كه مشكل ناشی از آموزش نیست یعنی اگر بدانیم كه نمی توان كم كاری یا بی اثر كارمند را با آموزش رفع نمود. چاره ای جز انتقال، نتزل مقام یا حتی اخراج خود از سازمان نخواهد بود.

كارمند یابی و انتخاب:
نتایج حاصل از ارزیابی عملكرد كاركنان فعلی سازمان می تواند در پیش بینی عملكرد آتی كسانی كه می خواهیم انتخاب و استخدام نماییم مفید واقع شود. برای مثال ممكن است ارزیابی كاركنان نشان دهد عملكرد كسانی كه دارای درجه تحصیلی خاصی هستند. یا از دانشگاههای خصوصی فارغ التحصیل شده اند بهتر از سایر كاركنان می باشد. چنین اطلاعاتی به طور یقین فرآیند جذب نیرو را تحت تاثیر قرار خواهد داد. زیرا با داشتن این قبیل اطلاعات مسئولین سازمان برای كسانی كه دارای ویژگیهای بخصوصی باشند. ارزش بیشتری قائل می شوند یا اصولا به دنبال چنین كسانی می‌روند.

فهرست مطالب  :
پیشگفتار
فصل اول
عنوان تحقیق
طرح مسئله
اهمیت و ارزش تحقیق
علت و هدف از انتخاب موضوع
سوالات تحقیق
تعریف اصطلاحات و واژه ها
سابقه تاریخی موضوع
حیطه تحقیق
موانع و محدودیتهای تحقیق

فصل دوم – پیشینه پژوهش
تئوریهای مدیریت
تئوری انتظار جذابیت
نظریه برابری
تئوری تقویت اسکز
نظریه تعیین هدف
نظریه تناسب شغل با شخصیت
تئوری دو عاملی هرز برگ
الگوی ویژگیهای شغلی
تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت
کاربرد نظریه های انگیزش
شناسایی تفاوتهای فردی
هدف و نتیجه
مشارکت افراد در تصمیم گیریها
رابطه پاداش با عملکرد
رعایت اصل برابری حقوق
تاریخچه ارزشیابی عملکرد
تعاریف ارزشیابی
ضرورت و اهمیت ارزشیابی
اهداف ارزیابی عملکرد
برنامه ریزی نیروی انسانی
کارمند یابی و انتخاب
تعیین روایی آزمون های استخدامی
آموزش و تربیت کارکنان
تعیین مسیر شغلی
حقوق و مزایا
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان
نظریه های ارزیابی
انواع ارزیابی
ارزیابی سرپرست مستقیم
ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس
ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر
ارزیابی گروهی
ارزیابی از طریق خود سنجی
عوامل موثر بر ارزیابی
شاخص های ارزیابی
مراحل ارزیابی
ویژگی های ارزشیابی
روشهای ارزشیابی
روش مقیاس
عامل سنجی
روش ثبت و قایع حساس
روش توصیفی
روش قیاسی (استانداردهای کار)
روش درجه بندی
مقایسه دو به دو
توزیع اجباری
انتخاب اجباری
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف
روش بررسی داخلی
روش ارزیابی گروهی
مصاحبه پایانی
موانع و محدودیتهای ارزیابی نیروی انسانی

قیمت فایل فقط 6,000 تومان

برچسب ها : پروژه بررسی نقش ارزیابی عملكرد در افزایش كارایی كاركنان پارت سازان , ارزیابی عملكرد , افزایش كارایی كاركنان